Обучение персонала - корпоративные тренинги. Корпоративные бизнес-тренинги

Если бы меня спросили, за что я люблю свою работу, я бы ответила: мне никогда не бывает скучно. Известно, что основа тренинга как формы интерактивного обучения — игра. Моделируя и проигрывая различные ситуации, вместе с участниками начинаешь понимать, что это вовсе не игра, а самая настоящая жизнь. И тот опыт, который мы сумеем приобрести, станет для каждого индивидуальным результатом.

В качестве ведущего мне довелось работать в разных группах:

в сборных тематических или открытых тренингах, где могут принимать участие все, кому подходит данная тема, место и время проведения;
в группах, обучающихся на длинных программах бизнес-школ, в которых тематика тренинга согласуется с образовательным направлением;
в корпоративных, где участниками тренинга являются сотрудники организации-заказчика.

Мне нравится моя работа, но самым непредсказуемым и увлекательным для меня стал именно корпоративный тренинг. Наверное, так получилось потому, что я тренер, если можно так выразиться, «сам себя продающий». Скучать некогда: от первого звонка потенциального заказчика до завершающего обсуждения с руководителями организации перспективных планов обучения персонала.

Сегодня корпоративный тренинг считают синонимом бизнес-тренинга, хотя, если вдуматься, это не совсем одно и то же. Корпоративный тренинг — всегда внутрифирменное обучение, имеющее своей целью повышение эффективности работы организации в целом. Его заказчиком является руководство организации, а участниками — персонал.

В отличие от сборного тематического тренинга, куда разные организации направляют своих сотрудников, корпоративный тренинг должен быть очень конкретным, игры и упражнения должны носить профессиональную направленность. Важное место в подготовке корпоративного тренинга занимает соотнесение представлений и ожиданий заказчика (руководства, менеджера по персоналу), будущих участников тренинга и, что тоже немаловажно, ожиданий тренера.

Как правило, заказчик такую постановку вопроса приветствует. Вместе с тем цели внутрифирменного обучения в формулировке руководства и самих сотрудников если и совпадают, то осознаются по-разному. В последнее время редко можно услышать от участников: «...я пришел, потому что меня послали: не буду посещать занятия — уволят». Чаще стали говорить о необходимости расширения кругозора, развития личности, коммуникативных и профессиональных навыков. Без удовлетворения конкретных запросов участников никакой тренинг не даст результата.

И все-таки внутрифирменное обучение нацелено на развитие не отдельных личностей, а коллектива, команды в целом. А это произойдет благодаря переосмыслению отношений в организации, освоению профессиональных навыков, имеющих значение как для индивидуума, так и для всей организации.

Отношения с корпоративным клиентом мне всегда напоминают танец, что-то вроде вальса, и обязательно много импровизации. Моя задача — повести, заинтересовать, помочь сориентироваться заказчику в собственных ожиданиях и установках и в том, что в действительности может быть реализовано в тренинговой форме обучения. Танец получится, если партнеры знают его правила и помогают друг другу получать удовольствие от его исполнения.

Эти правила таковы:

переход от декларируемых целей к составлению скрупулезного списка потребностей организации в тренинге: какие изменения должны произойти в знаниях, умениях и навыках, а также межличностных отношениях в результате внутрифирменного обучения;
формулировка конкретной цели в тренинге и определение в соответствии с ней состава участников;
решение организационных проблем (временных, кадровых, финансовых...), выбор места проведения тренинга;
составление плана тренинга, исходя из принятых решений по предыдущим пунктам.

Практика показывает, что корпоративное обучение не может быть скоропалительным. Когда клиент говорит мне, что тренинг нужен был уже вчера и планирует выездное обучение в пятницу (то есть ближайший weekend), то, скорее всего, заказчик в моих тренерских услугах не заинтересован. Но можно найти взаимопонимание, если хотя бы одна сторона готова помогать. Поэтому я обязательно поеду на переговоры.

Итак, определение потребности организации в тренинге. Для определения этих потребностей существует целый набор методов, но увязать их в систему придется вместе с заказчиком. Одинаковых систем диагностики потребностей для разных организаций, пусть даже занимающих на рынке одну и ту же нишу, не бывает. Поэтому гибкость и импровизация помогут сориентироваться и тренеру, и заказчику.

Анализ потребностей может включать:

опрос руководства, менеджера по персоналу и других заинтересованных лиц;
сопоставление их представлений и ожиданий;
выход на рабочие места, так называемая «полевая» диагностика, анализ должностных инструкций, типичных рабочих ситуаций и возникающих трудностей, полевая оценка имеющихся навыков и зон роста персонала;
анализ внутрифирменной диагностики организационного развития, если она проводилась;
проведение внешних диагностических процедур силами тренера или его ассистентов (наблюдение, интервью, проведение опросов, тестирование).

К проведению внешних диагностических процедур стоит отнестись с большим вниманием. Объективное оценивание всегда вызывает определенное напряжение в организации, и впоследствии приходится убеждать персонал, что руководство собирается использовать полученную информацию в целях развития сотрудников и фирмы в целом, а не для сокращения штатов. Практика показывает, что нужно всегда хорошенько взвесить за и против, прежде чем использовать внешнее диагностирование. Чаще тренеру вполне достаточно выйти на рабочие места, чтобы получить интересный и полезный материал для проведения корпоративного тренинга.

Анализ потребностей и формулирование конкретной цели внутрифирменного обучения подводит к необходимости продумывания и закрепления его результатов. Здесь большим подспорьем для организации-заказчика и самого тренера является итоговый аналитический отчет. Чаще всего в начале взаимодействия с корпоративным клиентом об этом даже речи не заходит.

Однако случается, что спустя неделю после тренинга заказчику срочно понадобились результаты проделанной работы. Конечно, оформление отчета для организации-заказчика требует от тренера дополнительной работы, а иногда и дополнительной оплаты (о чем желательно договориваться сразу), и все-таки я отношусь к этому документу как к перспективному планированию внутрифирменного обучения, а также как к средству закрепления доверительных отношений.

Типичными элементами итоговых аналитических отчетов являются:

анализ ситуации в организации, а отсюда — целей и задач тренинга;
характеристика группы, основные результаты работы группы по этапам тренинга, отзывы участников, групповая динамика и динамика удовлетворенности обучением;
система рекомендаций и предложений по организации внутрифирменного обучения, в том числе в форме тренинга, на перспективу.

Организационный этап подготовки корпоративного обучения, как ни странно, занимает большую часть времени и часто сопровождается неожиданными коллизиями. Одной из основных проблем заказчика становится стремление охватить обучением как можно больше сотрудников, однако с минимальным отрывом их от непосредственных обязанностей. Другой способ решения — корпоративный тренинг «выходного дня» (32 часа обучения за двое суток).

Я как тренер всегда стараюсь понять моего клиента. Но такие организационные решения (а может быть, это мои уступки?) могут вступать в острые противоречия с результативностью всего обучения в организации. В таких случаях нужно еще раз вернуться к анализу потребностей. В чем нуждается организация — в знаниях как информационной основе профессиональной деятельности или в профессиональных навыках и умениях? «Сжимание» тренинга приводит к выхолащиванию его методической структуры, трансформирует в лекционно-семинарскую форму обучения. И та, и другая формы имеют достоинства, но каждая из них реализует свои цели, отражает особые потребности организации. Если в задачи внутрифирменного обучения входит развитие коммуникативных навыков, то, на мой взгляд, лучше глубоко проработать небольшое число тем и разработать план на перспективу, чем пройти «по верхам» и не приобрести никакого нового опыта.

Среди форм и методов корпоративного обучения особое место занимает выездной тренинг. Мне это приносит много дополнительных хлопот, но не только — это и особое удовольствие. Внешнему тренеру выездной корпоративный тренинг позволяет почувствовать группу что называется кожей, нырнуть с головой в групповую динамику, оставаясь для участников безопасной фигурой. К неоспоримым достоинствам выездного тренинга руководители организаций относят:

эффект «глубокого погружения»;
сочетание интенсивного обучения с отдыхом;
сплочение коллектива: «...теперь мы узнали друг друга».

Иногда у меня возникает ощущение, что самыми эффективными тренингами могут быть именно выездные. Хорошее интерактивное обучение всегда требует сильной эмоциональной, интеллектуальной вовлеченности. Выездной тренинг — это, безусловно, полное погружение, и в этом смысле его результативность гораздо выше любого другого. Однако и затраты на его организацию увеличатся (транспорт, проживание, отдых).

Планируя выездной корпоративный тренинг, стоит продумать вместе с тренером программу обучения, время и место его проведения. В этом случае тренинг будет способствовать активизации мыслительного и творческого процесса, работать на развитие корпоративной культуры.

Выездные занятия требуют внимательного подхода и к его подготовке, и к проведению. Совмещение обучения с отдыхом предусматривает организацию культурно-развлекательной, а может быть, даже оздоровительной программы. Многие организации-заказчики считают уместным вывозить своих сотрудников вместе с семьями и друзьями. В таком случае следует еще раз подумать, какие цели преследуются, что мы хотим получить на выходе как результат.

Самым загадочным и трудно управляемым явлением выездного тренинга оказываются совместные вечерние посиделки участников. Представление о тренинге как расслаблении и раскрепощении вполне объяснимо с точки зрения сотрудников подавляющего большинства организаций. Бытует мнение, что наши люди могут стать командой только за хорошо накрытым столом. Трудно сказать, так это или нет. Однако, собирая участников в первый день, я стараюсь уделить достаточное внимание объяснению правил тренинга, расписанию и регламенту, чтобы на следующее утро мы увидели друг друга свежими и выспавшимися. При всей демократичности методики тренинга, гибкости подхода ведущего выполнение правил делает обучение более продуктивным. Чаще всего я предлагаю разработать регламент, в который участники могут включить такие положения:

начало занятий с опозданием не более 5 минут;
опоздавшим штрафные санкции по решению группы;
обращение друг к другу в принятой группой форме;
свой опыт упаковываем и оставляем при входе;
высказывания от первого лица, не перебивая друг друга;
отключение мобильных телефонов на время занятий и др.

Борьба с мобильными телефонами вызывает сильную эмоциональную реакцию, как правило, не у всей группы, а у некоторых участников. Здесь главное не дать слабину и не забыть отключить свой собственный.

Иногда проведение занятий вне аудитории на свежем воздухе может усилить развивающий эффект тренинга. Изменение обстановки позволяет акцентировать внимание на развитии гибкости мышления. Учитывая вышесказанное, можно выделить некоторые аспекты подготовки выездного тренинга:

планирование использования нестандартной загородной обстановки так, чтобы участники могли максимально интересно и содержательно проводить свободное время;
программа выездного обучения должна прежде всего способствовать сплочению группы, работать на формирование корпоративного духа;
мотивировать персонал приобрести знания и навыки в первую очередь и только во вторую — отдохнуть.

Самым привлекательным в корпоративном обучении для заказчика является его краткосрочность. Многие руководители и организаторы стремятся получить все, что называется в одном флаконе, — и сплочение коллектива, и неформальную разгрузку, и профессиональные знания, и навыки в максимально сжатые сроки. Если результатом тренинга, его «сухим остатком» должно стать знание, то уместно проведение лекционной обучающей программы на выезде. Если в результате нас интересует освоение навыков, то возможно планирование серии тренингов, проводимых по принципу нарастающего итога в содержании.

Еще один вопрос, требующий ответа при организации выездного тренинга, связан с участием руководителей. Можно ли соединять в одной учебной группе линейных и функциональных руководителей? Однозначно на такой вопрос трудно ответить. Очень многое при формировании группы зависит от постановки целей и задач обучения, от предварительной диагностики, анализа ситуации в организации.

Особого внимания при организации корпоративного обучения заслуживает оценка эффективности тренинга. Если принять за определение то, что любой социально-психологический тренинг является системой преднамеренных изменений в поведении, знаниях, умениях и навыках человека, то такие изменения было бы логичным измерять.

Основная цель корпоративного тренинга для организации — повышение эффективности ее работы, увеличение прибыли, благодаря этим самым преднамеренным изменениям. Заказчики часто просят меня (иногда даже требуют) предъявить систему оценивания результатов обучения, например с помощью таких показателей, как рост объема продаж, снижение расходов и текучести кадров, увеличение производительности труда и т.д. Трудно поспорить с тем, что эти задачи важны для любой организации. Однако давайте вдумаемся, есть ли прямая связь между качеством обучения и повышением или снижением искомых показателей? Возможно ли непосредственное влияние результатов обучения на продуктивность организации в целом?

Особенность корпоративного тренинга как раз в том, что он обязательно имеет личностную значимость для каждого участника и в то же время опосредованно связан с бизнес-показателями. Многие тренеры используют четырехступенчатую систему для оценки эффективности обучения:

Первая ступень — реакция участников — субъективное ощущение удовлетворенности процессом обучения, степенью собственной включенности и индивидуальными результатами (устные или письменные опросы в конце тренинга, а иногда и после каждого дня).

Вторая ступень — усвоение — освоение нового опыта (знаний, умений и навыков) в практике профессиональной деятельности (измеряется посредством индивидуальных опросов участников, наблюдения, диагностических мероприятий).

Третья ступень — поведение — изменение отношений и действий обучившихся сотрудников в реальном коллективе организации (измерения — опросы, наблюдение, диагностика — в данном случае необходимы до тренинга, сразу после, спустя некоторое время и через два-три месяца).

Четвертая ступень — опосредованные результаты — искомые бизнес-показатели (комплексный мониторинг, подчас трудно выполнимый для внешних тренеров).

Сложность оценивания эффективности тренинга заключается в том, что на изменение поведения сотрудников и достижение стратегических результатов работы организации действует множество факторов как внутренних (внутрифирменных), так и внешних (реальная обстановка на рынке).

Используя предложенную систему оценки внутрифирменного обучения, следует помнить, что тренинг представляет собой интенсивное взаимодействие людей под руководством и благодаря участию тренера. Это требует особых личностных качеств у ведущего тренинг. К ним можно отнести:

гибкость (быстрая ориентация в текущих изменениях);
интерес к человеку (действительное внимание к каждому участнику и его суждениям);
широта (широта мировоззрения и свободное высказывание собственных суждений, не подавляя при этом окружающих);
терпимость (принятие логики рассуждений других людей);
конструктивность (способность направить окружающих к поиску результатов);
доброжелательность (безоценочное принятие личности участника, его мыслей, пристрастий, склонностей, мнений).

Окончание выездного корпоративного тренинга фиксирует внимание участников на эмоциональном и содержательном аспектах взаимодействия. Тренинг как форма обучения действием невозможен без эмоционального соприкосновения друг с другом. Вот почему чаще всего от участников можно услышать: «Мы стали ближе... Мы теперь единомышленники... Стало легче высказывать свое мнение...» и т.п.

Тренинг, на мой взгляд, позволяет организации стать самообучающейся, поскольку именно в такой форме взаимодействия происходит взаимопроникновение и распространение профессионального опыта и корпоративной культуры.

Для того чтобы компания была востребованной, а ее деятельность актуальной, необходимо следить не только за качеством производства продукции и предоставления услуг, но и выгодно выделяться на фоне огромного числа конкурентов. Важным моментом на этом этапе становится умение постоянно повышать свой уровень востребованности и популярности. Достичь этого без профессионального персонала будет невозможно. Идеальной инвестицией в сложных экономичных условиях современности, которая окупается многократно, можно назвать организацию корпоративных тренингов.

Организация и проведение корпоративных тренингов

– это своеобразный процесс обучения, преследующий цель формирования, последующего развития и повышения уровня совокупности определенных умений и навыков. Это вариант увеличения общих показателей профессионально-специальных знаний.

Такой способ усовершенствования знаний подразумевает одновременный процесс обучения группы человек. Корпоративный тренинг – это закрытая форма обучения внутри компании среди представителей одной организации. Преимуществом такого подхода является акцентирование тренерского состава конкретно на специализации фирмы. Организация корпоративного тренинга подразумевает составление такой программы, которая будет максимально соответствовать целям и задачам непосредственно компании, а также учитывать потребности и решать проблемы всех участвующих лиц.

Корпоративный тренинг дает уникальную возможность обеспечения максимального уровня активности участников. Умело сочетая методики и технологии, тренер может увеличить уровень запоминания и активизировать эффективность мышления всех участников. Это, в свою очередь, позволит улучшить теоретические знания, а также всесторонне развить практические навыки. Тренинговые приемы позволяют постоянно поддерживать интерес аудитории к происходящему на высоком уровне.

Отличие корпоративного тренинга от обучающего семинара

Важным отличием проведения корпоративного тренинга и его программы от организации простого семинара является активное участие всех членов группы в проводимом процессе обучения. Тренинг подразумевает акцентирование внимания на обязательном получении практических навыков, которые потом будут использованы в каждодневной работе.

Организация корпоративного тренинга должна учитывать и мотивационную нагрузку. Участие в ролевых играх и развязывание ситуационных схем дают толчок к самовыражению и реализации потребностей участников, что впоследствии может повлиять карьерный и профессиональный рост.

Корпоративные тренинговые занятия находят отражение в физиологических и психологических особенностях каждого участника. Профессиональные возможности подсознания способны найти выход после провоцирования тренинговой моделью ситуации. Это может существенно оказать влияние на дальнейшую профессиональную и мотивационную позицию работника.

Ценовой сегмент проведения корпоративного тренинга зависит от определенного количества факторов:

эксклюзивность и уникальность программы и направления процесса обучения;
использование стандартных схем и готовых методик или разработка индивидуальной специальной тренинговой программы для компании;
количество участников;
условия реализации и проведения тренинговых занятий;
длительность и сроки проведения корпоративного тренинга.

Как организовать корпоративный тренинг

Организация корпоративного тренинга – дело важное и тонкое. Все детали этого процесса должны быть продуманы до мелочей. Особенно это касается выездных тренинговых мероприятий.

Время проведения тренинга

Отличным вариантом может стать пятничный и субботний день в промежуток с 10 часов утра до 6 часов вечера, с перерывом на обед длительностью в час. Это можно назвать идеальным компромиссным решением, поскольку под проведение корпоративного тренинга отводится рабочий и выходной день. Данный промежуток времени позволяет не срывать сотрудника с работы на весь период организации мероприятия и сохраняет ему один полноценный выходной.

Приемлемым вариантом проведения и организации корпоративного тренинга может стать период с субботы на воскресенье с 10 до 18, с часовым отдыхом и перерывом на обед. Незначительное смещение временного промежутка также не будет являться критичным изменением и существенно не повлияет на дальнейшее тренинговое мероприятие.

Помещение и место проведения

Идеальным вариантом для организации корпоративного тренинга станет свободное закрытое помещение с окнами по одной стороне и наличием свободного пространства в центре. Мебель в виде столов может отсутствовать или располагаться вдоль стен помещения. Места для сидения должны быть легкими и мобильными, для того чтобы участники тренинга имели возможность свободного передвижения по комнате в ходе осуществления программы всего тренингового процесса.

Приемлемый уровень – любая комната с наличием небольшого свободного пространства для проведения корпоративного тренинга. Для этих целей можно использовать и пространство самого офиса. Обязательными условиями будут ограждение членов мероприятия от выполнения ими рабочих функций, а также возможность мобильного передвижения.

Не стоит использовать для этих целей конференц-залы из-за отсутствия свободного места по центру помещения и пространства в целом. Лишними будут также кабинеты с наличием окон на всех четырех стенах. Это будет рассеивать внимание участников, снижать их концентрированность и уровень эффективности мероприятия. Неудачным вариантом для организации корпоративного тренинга может стать кабинет со столами, которые нельзя убрать. Участники могут отсиживаться там, не принимая активного участия в программе.

Оборудование и техническое оснащение

Организация корпоративного тренинга подразумевает использование обязательного дополнительного оборудования, а также технического и канцелярского оснащения.

Идеальным будет наличие флип-чарта и проектора, которые позволят тренеру повысить уровень эффективности проводимого мероприятия. Отсутствие флип-чарта можно заменить достаточным количеством листов ватмана и скотча.

Проектор должен располагаться под потолком, быть не шумным в работе и легким в эксплуатации. Недопустимо расположение проектора на столике посреди помещения при организации корпоративного тренинга. Количество проводов и близость прибора существенно будут мешать атмосфере проводимого тренинга.

Виды корпоративных тренингов

Огромное разнообразие тренингов позволяет повысить эффективность работы компании, достичь определенных целей и решить поставленные задачи. Наиболее распространенными и актуальными являются такие виды проведения корпоративных тренингов:

При проведении и предварительной организации корпоративного тренинга важным моментом будет длительное сотрудничество между организацией и тренером. Профессиональный консультант осуществляет практику дальнейшей тренинговой деятельности с учетом информации, полученной на предыдущих занятиях, активно следит за последующим развитием фирмы, решением внутренних проблем, а также осуществляет планирование будущей деятельности.

Как провести корпоративный тренинг

Рекомендации по проведению корпоративного тренинга, предоставленные ниже, будут полезны для компаний, обучение которых осуществлялось своими силами, у которых отсутствует личный внутренний тренер, а также при отсутствии постоянного сотрудничества с тренинговыми организациями.

Основные шаги организации тренинга:

Достижения высоких показателей эффективности можно добиться при помощи таких корпоративных тренингов:

Все описанные проекты тренингов проводятся специалистом в области организации корпоративных тренингов, стратегических сессий, персонального консалтинга и бизнес-коучинга.

По эффективности корпоративные курсы с приглашённым извне педагогом могут сравниться только с тренингом, проводимым внутренним учебным центром какого-либо очень крупного предприятия (такие центры есть, к примеру, в Сбербанке, в корпорации Microsoft и др.).

Курсы для работников компании - это грамотный и сплочённый коллектив!

В целом, корпоративные тренинги - это «закрытые» (организуемые только для специалистов определённой фирмы) лекции и семинары, которые позволяют не просто повысить квалификацию сотрудников, но сплотить коллектив и создать среду для того, чтобы обсудить имеющиеся проблемы и обменяться информацией по той или иной теме.

Учебный центр «Альянс» проводит занятия для групп сотрудников компаний, сформированных по требуемому заказчику принципу. Такие группы могут быть образованы всеми работниками предприятия либо представлять определённые отдел, подразделение или направление деятельности (бухгалтеры, менеджеры, продавцы и т.п.). Корпоративные курсы повышения квалификации в корне отличаются от индивидуального обучения, а также от семинаров в группах незнакомых и несвязанных между собой слушателей. Именно поэтому такие курсы должны проводиться только специалистами высочайшего уровня.

Компания «Альянс» работает с заказчиками по всей России. Наши тренеры могу выехать в любой город страны для того, чтобы провести корпоративный тренинг для персонала любой организации. Центральный офис нашей фирмы находится в Москве. Чтобы пригласить преподавателя учебного центра, нужно лишь позвонить и обговорить все детали по телефону.

Учебный центр «Альянс» предлагает уникальные условия переподготовки персонала, так как проводимые нами занятия не просто корпоративные - они выездные. Курсы повышения квалификации в выездной форме оказались неожиданно высоко востребованными компаниями нашей страны, так как даёт возможность обучать кадры непосредственно на рабочих местах - то есть без отрыва от работы ни на минуту. Занятия, как правило, проводятся в специально отведённом для этого помещении фирмы-заказчика, оснащённым всем необходимым (проектором, магнитными досками, компьютерами и т.п.).

Наш центр повышения квалификации персонала ставит своей целью рост уровня качества корпоративного обучения по всей России, внося свой вклад с укрепление экономики страны, и поэтому мы работаем не только с заказчиками из Москвы, но и с компаниями из регионов.

Преимущества тренингов от «Альянс»

Компания «Альянс» сумела завоевать репутации одного из ведущих тренинг-центров России благодаря тому, что наши клиенты по достоинству оценили преимущества работы с нами. К таким преимуществами относятся:

качество обучения - у нас работают одни из лучших в Москве преподавателей, которые соответствуют таким обязательным требованиям как стаж не менее 10 лет именно с корпоративными клиентами, наличие профессиональных сертификатов, опыт ведения научной деятельности, подготовки публикаций, участия в конференциях (при этом в процессе реализации крупных тренингов педагог работает с ассистентом);
широчайший спектр направлений корпоративных курсов : бизнес-тренинги, компьютерные и языковые курсы, мастер-классы на темы творчества и здорового образа жизни;
удобный формат работы - выездные корпоративные занятия снимают с плеч заказчика очень многие организационные проблемы, особенно если он находится не в Москве;
оперативная организация занятий - после заказа тренинга клиентом, наши специалисты сразу приступают в разработке документации, после утверждения которой руководителем компании-заказчика занятия начинаются безотлагательно.

Кроме того, обучение с «Альянс» - это престижно. Нам доверяет большое количество солидных клиентов, мы часто помещаем публикации о результатах своей деятельности в прессе, проводим открытую политику, участвуем в профессиональных конференциях, где обмениваемся опытом с лидерами образовательной сферы.

Если бы меня спросили, за что я люблю свою работу, я бы ответила: мне никогда не бывает скучно. Известно, что основа тренинга как формы интерактивного обучения - игра. Моделируя и проигрывая различные ситуации, вместе с участниками начинаешь понимать, что это вовсе не игра, а самая настоящая жизнь. И тот опыт, который мы сумеем приобрести, станет для каждого индивидуальным результатом.

В качестве ведущего мне довелось работать в разных группах:

в сборных тематических или открытых тренингах, где могут принимать участие все, кому подходит данная тема, место и время проведения; в группах, обучающихся на длинных программах бизнес-школ, в которых тематика тренинга согласуется с образовательным направлением; в корпоративных, где участниками тренинга являются сотрудники организации-заказчика.

Сегодня корпоративный тренинг считают синонимом бизнес-тренинга, хотя, если вдуматься, это не совсем одно и то же. Корпоративный тренинг - всегда внутрифирменное обучение, имеющее своей целью повышение эффективности работы организации в целом. Его заказчиком является руководство организации, а участниками - персонал.

Как правило, заказчик такую постановку вопроса приветствует. Вместе с тем цели внутрифирменного обучения в формулировке руководства и самих сотрудников если и совпадают, то осознаются по-разному. В последнее время редко можно услышать от участников: «...я пришел, потому что меня послали: не буду посещать занятия - уволят». Чаще стали говорить о необходимости расширения кругозора, развития личности, коммуникативных и профессиональных навыков. Без удовлетворения конкретных запросов участников никакой тренинг не даст результата.

Отношения с корпоративным клиентом мне всегда напоминают танец, что-то вроде вальса, и обязательно много импровизации. Моя задача - повести, заинтересовать, помочь сориентироваться заказчику в собственных ожиданиях и установках и в том, что в действительности может быть реализовано в тренинговой форме обучения. Танец получится, если партнеры знают его правила и помогают друг другу получать удовольствие от его исполнения.

Эти правила таковы:

переход от декларируемых целей к составлению скрупулезного списка потребностей организации в тренинге: какие изменения должны произойти в знаниях, умениях и навыках, а также межличностных отношениях в результате внутрифирменного обучения; формулировка конкретной цели в тренинге и определение в соответствии с ней состава участников; решение организационных проблем (временных, кадровых, финансовых...), выбор места проведения тренинга; составление плана тренинга, исходя из принятых решений по предыдущим пунктам.

Анализ потребностей может включать:

опрос руководства, менеджера по персоналу и других заинтересованных лиц; сопоставление их представлений и ожиданий; выход на рабочие места, так называемая «полевая» диагностика, анализ должностных инструкций, типичных рабочих ситуаций и возникающих трудностей, полевая оценка имеющихся навыков и зон роста персонала; анализ внутрифирменной диагностики организационного развития, если она проводилась; проведение внешних диагностических процедур силами тренера или его ассистентов (наблюдение, интервью, проведение опросов, тестирование).

Типичными элементами итоговых аналитических отчетов являются:

анализ ситуации в организации, а отсюда - целей и задач тренинга; характеристика группы, основные результаты работы группы по этапам тренинга, отзывы участников, групповая динамика и динамика удовлетворенности обучением; система рекомендаций и предложений по организации внутрифирменного обучения, в том числе в форме тренинга, на перспективу.

Организационный этап подготовки корпоративного обучения, как ни странно, занимает большую часть времени и часто сопровождается неожиданными коллизиями. Одной из основных проблем заказчика становится стремление охватить обучением как можно больше сотрудников, однако с минимальным отрывом их от непосредственных обязанностей. Другой способ решения - корпоративный тренинг «выходного дня» (32 часа обучения за двое суток).

Я как тренер всегда стараюсь понять моего клиента. Но такие организационные решения (а может быть, это мои уступки?) могут вступать в острые противоречия с результативностью всего обучения в организации. В таких случаях нужно еще раз вернуться к анализу потребностей. В чем нуждается организация - в знаниях как информационной основе профессиональной деятельности или в профессиональных навыках и умениях? «Сжимание» тренинга приводит к выхолащиванию его методической структуры, трансформирует в лекционно-семинарскую форму обучения. И та, и другая формы имеют достоинства, но каждая из них реализует свои цели, отражает особые потребности организации. Если в задачи внутрифирменного обучения входит развитие коммуникативных навыков, то, на мой взгляд, лучше глубоко проработать небольшое число тем и разработать план на перспективу, чем пройти «по верхам» и не приобрести никакого нового опыта.

Выездной тренинг

Среди форм и методов корпоративного обучения особое место занимает выездной тренинг. Мне это приносит много дополнительных хлопот, но не только - это и особое удовольствие. Внешнему тренеру выездной корпоративный тренинг позволяет почувствовать группу что называется кожей, нырнуть с головой в групповую динамику, оставаясь для участников безопасной фигурой. К неоспоримым достоинствам выездного тренинга руководители организаций относят:

эффект «глубокого погружения»; сочетание интенсивного обучения с отдыхом; сплочение коллектива: «...теперь мы узнали друг друга».

Иногда у меня возникает ощущение, что самыми эффективными тренингами могут быть именно выездные. Хорошее интерактивное обучение всегда требует сильной эмоциональной, интеллектуальной вовлеченности. Выездной тренинг - это, безусловно, полное погружение, и в этом смысле его результативность гораздо выше любого другого. Однако и затраты на его организацию увеличатся (транспорт, проживание, отдых).

начало занятий с опозданием не более 5 минут; опоздавшим штрафные санкции по решению группы; обращение друг к другу в принятой группой форме; свой опыт упаковываем и оставляем при входе; высказывания от первого лица, не перебивая друг друга; отключение мобильных телефонов на время занятий и др.

планирование использования нестандартной загородной обстановки так, чтобы участники могли максимально интересно и содержательно проводить свободное время; программа выездного обучения должна прежде всего способствовать сплочению группы, работать на формирование корпоративного духа; мотивировать персонал приобрести знания и навыки в первую очередь и только во вторую - отдохнуть.

Самым привлекательным в корпоративном обучении для заказчика является его краткосрочность. Многие руководители и организаторы стремятся получить все, что называется в одном флаконе, - и сплочение коллектива, и неформальную разгрузку, и профессиональные знания, и навыки в максимально сжатые сроки. Если результатом тренинга, его «сухим остатком» должно стать знание, то уместно проведение лекционной обучающей программы на выезде. Если в результате нас интересует освоение навыков, то возможно планирование серии тренингов, проводимых по принципу нарастающего итога в содержании.

Основная цель корпоративного тренинга для организации - повышение эффективности ее работы, увеличение прибыли, благодаря этим самым преднамеренным изменениям. Заказчики часто просят меня (иногда даже требуют) предъявить систему оценивания результатов обучения, например с помощью таких показателей, как рост объема продаж, снижение расходов и текучести кадров, увеличение производительности труда и т. д. Трудно поспорить с тем, что эти задачи важны для любой организации. Однако давайте вдумаемся, есть ли прямая связь между качеством обучения и повышением или снижением искомых показателей? Возможно ли непосредственное влияние результатов обучения на продуктивность организации в целом?

Первая ступень - реакция участников - субъективное ощущение удовлетворенности процессом обучения, степенью собственной включенности и индивидуальными результатами (устные или письменные опросы в конце тренинга, а иногда и после каждого дня).

Вторая ступень - усвоение - освоение нового опыта (знаний, умений и навыков) в практике профессиональной деятельности (измеряется посредством индивидуальных опросов участников, наблюдения, диагностических мероприятий).

Третья ступень - поведение - изменение отношений и действий обучившихся сотрудников в реальном коллективе организации (измерения - опросы, наблюдение, диагностика - в данном случае необходимы до тренинга, сразу после, спустя некоторое время и через два-три месяца).

Четвертая ступень - опосредованные результаты - искомые бизнес-показатели (комплексный мониторинг, подчас трудно выполнимый для внешних тренеров).

гибкость (быстрая ориентация в текущих изменениях); интерес к человеку (действительное внимание к каждому участнику и его суждениям); широта (широта мировоззрения и свободное высказывание собственных суждений, не подавляя при этом окружающих); терпимость (принятие логики рассуждений других людей); конструктивность (способность направить окружающих к поиску результатов); доброжелательность (безоценочное принятие личности участника, его мыслей, пристрастий, склонностей, мнений). 1

Сноски. 1) Кларин М. В. Корпоративный тренинг : от А до Я. М., 2000. С. 218.

Обучение, Развитие, Управление талантами

Корпоративные и личностные тренинги являются новым витком в развитии сотрудников и руководителей компании. Это один из самых важных шагов к реализации поставленных целей и достижения вершин. Подход грамотных компаний к проведению семинаров базируется на том, что успешная деятельность той или иной организации зависит от профессионализма и квалификации сотрудников и руководителей.

Цель проведения и измерение результативности

Этот пункт не зря стоит первым, потому что большинство руководителей, принимая решение о проведении, ставят большие надежды на то, что он изменит судьбу компании. Зачастую проблемы, связанные с реализацией проектов, находятся вне зоны действия выбранного тренинга.

Практика показывает, что все они являются причиной принятия в компании неформальной или формальной корпоративной культуры, а полностью изменить корпоративную культуру за несколько дней практически нереально, тем более тренер занимается донесением того или иного материала, а не решением конкретных проблем компании. В этом и суть тренинга.

Тренер только научит навыкам работы с определенными способами проектного управления. Единственный метод оценки результатов – прохождение тестов. Учитывайте, что подобная методика оценивает лишь то, насколько эффективным был проведенный семинар для конкретного сотрудника, а также на что в будущем нужно обратить внимание. Невозможно оценить работу сотрудников с помощью результатов тестов, это не целесообразно.

В рамках занятий многие организации предлагают клиентам протестировать знания сотрудников, проводя тесты не только после, но и до занятий. Если в компании возникают конкретные проблемы, на них обращается внимание в рамках тренинга, но лучше провести консультирование или коучинг. Также для повышения уровня профессионализма сотрудников стоит отправлять их на .

Формирование группы слушателей

Часто возникает вопрос: кого лучше отправить занятия? Естественно, руководителей. В действительности семинары с участием руководителей проводятся очень просто, но они не сильно влияют на корпоративную культуру общего проектного управления компании. Для руководителей более эффективным будет ознакомление с такой темой, как .

Занятия должны посещать специалисты технических отделов, которые участвуют в проектах. Также немаловажно присутствие отделов поддержки процессов управления, а именно инженера, специалистов отдела продаж и финансирования. Помощники могут посещать эти мероприятия или специальные курсы для .

В рамках занятия не только фиксируются те или иные проблемы, но даются разные предложения для их быстрого решения. Возможно, это звучит немного странно, но лишь на подобных тренингах все участники управления проектами садятся за один стол для того, чтобы посмотреть, как выглядят их проекты со стороны. Выясняется, что большинство проблем возникает из-за непонимания или недосказанности между участниками. Профессиональные тренеры придают эффект бенчмаркинга, благодаря чему непосредственно на занятии можно решить многие мелкие проблемы.

Составление программы

Руководство компаний часто желает сократить затраты, втиснув максимум материала в краткий промежутов времени. Естественно, это не эффективно. Вот прочьте за час «Войну и мир» и увидите, каким будет результат. Стоимость зависит от количества часов, числа участников, известности фирмы и многих других параметров.

Профессиональный тренер, занимающийся вопросами управления проектами, является методологом, который имеет собственное видение по поводу эффективной работы над проектами. Приглашая того или иного тренера прочитать тренинг, вы этим соглашаетесь на его виденье. Естественно, стандарт PMBOK объединил мнения многих методологов, но опыт применения средств и методов стандарта немного различается. Исходя из этого, можно с уверенностью сказать, что любая коррекция программы тренеров негативно сказывается на качестве восприятия информации. Разрабатывая ту или иную программу, тренер учитывает технологии развития компании, ведь цель основная цель – развитие системы управления проектами.