Как правильно разрешить конфликт между сотрудниками? Коллективные споры: как искоренить конфликты между сотрудниками Конфликты между работодателем и работником.

Перед дальновидным работодателем стоит задача подготовить компанию к спору с работником. Неважно, что конфликта еще нет, готовиться к нему стоит заранее. Поэтому так важно построить хорошие взаимоотношения с сотрудниками с самого начала. О том, как грамотно подготовить компанию к трудовым спорам рассказывает юрист, генеральный директор компании «Современное право» Владлен ЛАБЗЕНКО.

Владлен, как изменились взаимоотношения работодателя и работника в связи с кризисом? Какие тенденции вы могли бы отметить?

В период кризиса, когда у компании денег немного, все стараются сократить лишние расходы. Не секрет, что одна из таких статей расходов - сотрудники. Кризис способствовал тому, что работодатели начали сокращать персонал. К тому же в последнее время резко увеличились случаи воровства со стороны работников. Причем воруют как в больших, так и в маленьких компаниях. А открывается это совершенно случайно. Вот недавний случай, который был у нашего клиента. Столичная компания занимается продажей стройматериалов. Помимо торговли они оказывают смежные услуги. Например, вместе с продажей ковролина по эскизу клиента могут его фигурно вырезать - под углы, плинтусы, двери, шкафы. Эта услуга стоит 10 процентов от стоимости материала. Предположим, стоимость ковролина - 30 тысяч рублей, а сделать фигурный отрезок - 3000 рублей Так вот, работники брали с клиентов деньги, которые не попадали в кассу компании. Выяснилось это только тогда, когда один из клиентов пришел с претензией, что отрез сделан неправильно.

На что работодателям необходимо обратить внимание в первую очередь? Как исключить возможные трудовые споры или свести их к минимуму? Как строить взаимоотношения с работниками?

В первую очередь надо помнить о нескольких базовых принципах, которые работодателям во взаимоотношениях с работниками всегда следует иметь в виду. Они пригодятся, когда руководитель будет брать новых сотрудников в компанию или увольнять работников, ну и наконец, когда работодатель будет готовиться к трудовому спору в суде. Перечислю эти базовые принципы.

Во-первых, российское трудовое законодательство практически на 100 процентов «заточено» в пользу работника.

Во-вторых, судебная система также на стороне работника примерно в 99 процентах случаев.

В-третьих, работник - это одно из слабых звеньев бизнеса. Огромное количество хлопот и проблем доставляют компании именно работники.

В-четвертых, интересы работника во многих случаях не совпадают с интересами фирмы. Работодатель стремится возложить на работника больше обязанностей при меньшей оплате труда. У работника, что вполне естественно, желания прямо противоположные: поменьше ответственности - побольше полномочий и денег. Конфликт между работником и работодателем очевиден уже в теории!

И, наконец, в-пятых, у компании для противостояния «работник-работодатель» по определению больше ресурсов, чем у работника (денег, времени, связей).

Эти принципы работодателю нужно всегда иметь в виду. Если назревает трудовой конфликт, необходимо помнить, что договориться с работником гораздо дешевле, чем «воевать» с ним. Если он пойдет в суд, то с 90-процентной вероятностью работодатель его проиграет. Однако у него есть неоспоримое преимущество перед работником - больше ресурсов. Пусть работодатель не сможет выйти победителем из спора с работником, но он в состоянии довести цену победы работника до уровня нерентабельности. Сотруднику в какой-то момент станет невыгодно конфликтовать с работодателем.

Какие конкретные шаги должен сделать работодатель, чтобы обезопасить себя от трудового спора с работником?

Для начала привести трудовые документы компании в точное соответствие с законодательством. Конечно, выполнить все требования закона нереально. Недавно к клиенту в Подольском районе пришла трудинспекция и принесла предписание - две большие «простыни» о том, что нужно исправить. Если бы организация стала все это делать, то работа бы в ней остановилась и можно было бы просто забыть о трудовых правах работников. Нет, я не призываю делать все так, как требуют госорганы, но основополагающие документы, которые обязаны присутствовать в любой компании, должны полностью соответствовать действующему законодательству (трудовой договор, правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание, правила охраны труда и др.).

- С точки зрения безопасности кадровой политики как необходимо составлять трудовой договор?

Трудовой договор должен быть проработан юристами досконально. Он ни в коем случае не должен быть типовым, взятым из базы. Я рекомендую зафиксировать в трудовом договоре только те нормы, что указаны в Трудовом кодексе. Вообще, от того, как будет составлен этот документ, зависит очень многое. Ведь одна копия трудового договора хранится у работника. Мы обязаны вручить ему ее под роспись. Соответственно, сотрудник в любой момент может достать договор и показать его кому угодно, в том числе в суде и проверяющим органам. Поэтому там должна быть только минимальная, необходимая информация, полностью соответствующая закону.

Есть какие-то особые нормы, которые не указаны в Трудовом кодексе, но их желательно прописать в трудовом договоре?

Да. Есть очень важный момент, связанный с договорной подсудностью. Как правило, большинство работодателей в трудовом договоре ограничиваются фразой: «споры между сторонами, возникающие при исполнении трудового договора, рассматриваются в порядке, установленном действующим законодательством Российской Федерации». Другие вообще по этому поводу ничего не указывают. Я же рекомендую указать подсудность спора отдельным пунктом. В Гражданском процессуальном кодексе есть такая норма, как договорная подсудность. Так вот статья 32 Кодекса дает сторонам договора право изменить территориальную подсудность соответствующим соглашением. Почему это важно? Есть компании, у которых много трудовых споров и много филиалов. Гораздо удобнее судиться в одном суде, чем в десяти. Ведь с помощью этого инструмента можно направить спор с работником в конкретный суд.

Необходимо вести жесткий учет движения трудовых книжек. Кстати, опыт показывает, что трудовые книжки лучше хранить не в офисе компании. К одному клиенту в офис ночью залезли грабители и вынесли сейф. В нем лежала небольшая сумма наличности, несколько приказов по организации и 80 трудовых книжек. У некоторых из работников в организации было по 60 лет трудового стажа. А ведь обязанность по восстановлению трудовой книжки лежит на работодателе. Год ушел на их восстановление. Если нет возможности хранить трудовые книжки вне офиса компании, то организуйте укромный сейф. А доступ к нему из соображений безопасности сделайте только для одного человека.

Еще один важный момент. Трудовой кодекс и иные нормативно-правовые акты не содержат запрета на выдачу работнику по его просьбе подлинника трудовой книжки в период действия трудового договора. Однако ответственность за потерю книжки, как я уже сказал, лежит на работодателе. Недобросовестные работники часто этим злоупотребляют. Они, зная, что уйдут из компании, просят выдать трудовую книжку на руки. А ничего не подозревающий работодатель выполняет просьбу работника. Поэтому если сотрудник просит для подтверждения трудового стажа трудовую книжку, ни в коем случае не выдавайте ему оригинал, в крайнем случае сделайте нотариально заверенную копию.

Как быть с трудовой дисциплиной? Фиксировать передвижения работника по офису: приходы, уходы, отлучки, телефонные звонки и проч.?

Чем больше фиксации будет, тем лучше. В суде она станет неопровержимым доказательством. Однако не забывайте, что и работник может фиксировать происходящее. Сейчас многие сотрудники, наученные горьким опытом, ходят на встречу с начальством или разговаривают по телефону с диктофонами, просят заверенные копии приказов, добиваются ответов от начальства в письменном виде. Это тоже стоит иметь в виду.

Что делать, если работник нарушил трудовую дисциплину? Например, прогулял или пришел на работу в алкогольном опьянении. Как себя вести с таким работником?

Если работник совершил какой-то проступок, он должен понести наказание. Коллектив должен знать, что такие вещи с рук не сходят. Работники должны понимать, что в компании существует жесткая трудовая дисциплина, иначе могут последовать примеру нарушителя, зная, что «за это им ничего не будет». Однако надо помнить о тех принципах, которые я озвучил вначале. Если спор с работником выльется в судебный, то ничего хорошего работодателю он не принесет, поэтому стоит постараться избежать конфликта. Если есть возможность договориться с работником, не увольняйте его «по статье», пусть лучше напишет заявление «по собственному».

Опросы наших читателей показали, что многие работодатели первый раз видят трудовую книжку, когда с кандидатом уже достигнуты все договоренности. Значит, работодатели с самого начала во взаимоотношениях с сотрудниками допускают глобальную ошибку?

Конечно! Если вы не хотите неприятных неожиданностей от конфликтных сотрудников, то при приеме на работу должны проанализировать представленные работником данные. Уже на этой стадии конфликтных работников можно отсеять. Почитайте трудовую книжку сотрудника. Порой там можно найти очень интересные записи. Если в ней указано, что работник уволен за прогул, недоверие или за появление в состоянии алкогольного опьянения, есть над чем задуматься. Грамотный работник, даже если допустил нарушение, попытается договориться с работодателем, не пойдет на конфликт, попросит написать заявление на увольнение по собственному желанию.

- Помимо трудовой книжки какую информацию перед приемом на работу следует изучать о работнике?

Узнать подробнее данные, которые указаны в его резюме. Это не сложно и много времени не займет. Обзвоните его предыдущих работодателей. Однако рекомендую брать информацию только из независимых источников, не звоните по телефонам, указанным в резюме. Сейчас у многих компаний есть сайты, существуют телефонные справочники. Найдите телефон компании и спросите, что помнит работодатель об этом работнике. Если был конфликт, работодатель обязательно об этом расскажет.

Уделяйте внимание деталям. Они могут быть красноречивее, чем общая картина. Например, работник предъявляет рекомендации и характеристики с прошлых мест работы. Это говорит о том, что он умеет договариваться. А это большой плюс. Поэтому, если будете менять место работы, попросите у работодателя характеристику.

К ним относят:

несогласие работника с увольнением или указанной причиной прекращения трудовых отношений;
восстановление на прежнее рабочее место при незаконном переводе на другую должность;
взыскание с предприятия в пользу работника денежных средств за дни вынужденного прогула;
несогласие человека, желающего трудоустроиться с отказом в приеме на работу;
при явной дискриминации сотрудника и предвзятому к нему отношению со стороны руководителя из-за половой, национальной, расовой принадлежности, приверженности своим моральным ценностям, вероисповеданию.

Если спорный вопрос касается восстановления на работе и выплате денег, исковое заявление должно быть подано в течение месяца после того, как стало известно о нарушении норм законодательства. В остальных случаях срок исковой давности составляет, как и при обращении в КТС, три месяца.

Конфликты с работниками: 11 самых распространенных случаев

Под словом база понимается бизнес работодателя, начиная от идеи, финансовых ресурсов и заканчивая системой управления компанией. Понятно, что компания, которая получает низкую прибыль, а то и убыток, не обеспечит сотруднику материальные блага.
Конечно, сотрудник может перейти и в другую компанию. Но если он и там будет плохо работать, то вряд ли реализует свою цель.
Реализация амбиций Люди всё меньше стремятся к приверженности компании. Сотрудники хотят реализовать себя, свои способности, достичь профессиональных высот.
Работу в компании они часто воспринимают как основу для своего дальнейшего роста. Что им важно вашей компании? Приобрести опыт, знания и навыки.

Можно это сделать в убыточной компании? Нет. Опять-таки, и в этом случае цель у работодателя и работника общая. Говорю, иногда слушаю, но не слышу В конфликте это позиция обеих сторон.

Трудовые споры и конфликты сотрудников с работодателями

Сегодня мы коснёмся серьезной проблемы – это конфликты на работе. Возможно Вы спросите, почему это является серьезной проблемой? Я попробую Вам ответить… Во-первых, частое возникновение конфликтов на работе сказывается на самочувствии, настроении и психофизиологическом состоянии человека.

Инфо

Любой конфликт между людьми оказывает негативное влияние на оппонентов, при этом сила разрушающего воздействия напрямую зависит от силы конфликта. Во-вторых, при возникновении конфликтной ситуации человек теряет привычный для него уровень работоспособности.

Чаще всего работника охватывают чувства и мысли связанные с конфликтом. При этом период снижения работоспособности человека под воздействием данного фактора зависит от тех индивидуально-психологических качеств, которыми обладает человек.

6.2. трудовые конфликты между работниками и работодателями

И прочие ситуации, порой просто возникшие из-за неприязненного к работнику отношения, являются основополагающими факторами возникновения конфликта. Во всех случаях, не придя к общему консенсусу сторона, считающая, что ее права нарушены, имеет право обратиться для разрешения трудового спора в соответствующие органы, каковыми в ТК РФ признаны:

комиссии по урегулированию спорных ситуаций, возникающих между работником и руководителем, касающиеся трудовой деятельности конкретного человека (при его официальном трудоустройстве и имеющемся с работодателем трудовом договоре);
судебные органы, куда может обратиться любой гражданин, отстаивающий свои права, вплоть до случаев, когда считает необоснованным отказ о приеме на работу, имея достоверные сведения о наличии вакантной должности.

Как классифицируют трудовые споры В ст.

Конфликты на работе и способы их решения

исковые;
споры, не требующие обязательного судебного вмешательства.

Глядя на природу требований, предъявляемых стороной, считающей, что ее права нарушены, можно выделить конфликтные ситуации от вида правоотношений:

споры, вытекающие в процессе трудовой деятельности;
не согласие с отказом работодателя при желании трудоустроится;
несогласия по организации работы и управлению трудовым процессом;
из правоотношений, когда работодатель или работник несет материальную ответственность;
прочие.

Если суть трудового спора правильно квалифицирована это поможет определиться с выбором обращения в органы, компетентные его разрешить.

Как бороться с хамством на работе?

Это обусловлено тем, что начальство в большинстве случаев имеет определенное социальное положение и обладает авторитетом у работников. При этом руководитель заинтересован в положительном разрешении конфликта, т.к. в противном случае данная ситуация будет оказывать влияние на работоспособность всего коллектива. Рассмотрим какие приемы предлагает А.Б. Добрович для урегулирования конфликта руководителем:

Работодатель по очереди приглашает конфликтующие стороны для беседы, входе которой пытается установить причины столкновения, уточняет факты и принимает решения по поводу конфликта.
Руководитель предлагает оппонентам высказать претензии предъявляемые друг другу на общем собрании всего коллектива.

Crm простой бизнес

В данном материале мы не будем останавливаться на поверхностных конфликтах. Тут могут быть разные причины, от недоверия, непонятной системы начисления зарплаты, плохих условий труда до того, что сотрудника и его работу не ценят.

Внимание

В целом, изначально наёмные работники настроены недоверчиво по отношению к работодателю. Впрочем, как и работодатели, не очень доверяют своим сотрудникам.

Нас больше интересует общность целей. Общие цели Как не странно звучит, но у работодателя и сотрудника общая цель есть. Главное выявить её. Материальная стабильность И работник, и работодатель стремятся к получению материального вознаграждения как сегодня, так и в будущем.

Правда видят достижение цели разными путями. Работодатель использует труд наёмного работника. А работник использует свои навыки, способности и «базу» работодателя.

Конфликты на работе. способы разрешения конфликта руководителем.

Существующие способы решения трудовых споров При любом разногласии в видение правильности и законности действий, приведших к конфликтной ситуации, прежде всего, нужно попробовать путем переговоров сторон договориться и принять решение, какое удовлетворит обе стороны. В случае, когда ни одна из сторон спора не хочет уступать, в зависимости от того, касается сложившаяся ситуация одного человека или коллектива, пути ее решения отличаются. Так, если спор носит индивидуальный характер, работник может обратиться с заявлением о его разрешении в комиссию по трудовым спорам, созданную в организации из представителей администрации предприятия (назначенных руководителем) и рабочих (избранных общим собранием коллектива).

Конфликты на работе и способы их разрешения

К тому же совместная работа над конфликтом даст и вам, и, главное, сотрудникам, повышенную ответственность за результат. Ведь они стали соучастниками процессов в компании. Конечно, вариант решения конфликта не единственный.

Но один из применяемых на практике и достаточно эффективных. Помните, чем больше ваша компания, бизнес, зависят от персонала, тем больше внимания ему следует уделять.

Изучайте персонал, реагируйте на его запросы и рост эффективности не заставит себя ждать. А если кто-то не понимает, что для того, чтобы заработать деньги, нужно что-то делать, то он не должен работать в вашей компании.
Этот метод особенно хорошо действует на тех грубиянов, которым не хватает внимания;

Разговор помогает уладить конфликт с теми коллегами, у которых возникли некоторые трудности в жизни;
Шутка, из-за которой хам почувствует неловкость.

Как наказать сотрудника за хамское поведение? В Трудовом Кодексе РФ не содержится пунктов, в которых предусматривается какое-либо наказание для сотрудника-грубияна. Однако, работодатель имеет право установить конкретные правила поведения и соблюдения деловой этики во внутренних нормативных актах компании, в должностных инструкциях, а также указать их в трудовом договоре.

Сотрудника необходимо ознакомить с этими документами под расписку. Так, если необходимые правила прописаны в документах, работника за проявление грубого отношения можно будет привлечь к дисциплинарной ответственности.

Например, сделать ему замечание или выговор.
Важно, что сотрудник, несогласный с принятыми к нему мерами, касающимися трудовой деятельности, должен подать заявление в КТС в течение трех месяцев с момента, когда узнал о нарушении своих прав. На протяжении 10 дней комиссией при участии заинтересованной стороны рассматривается суть спора и выносится подсчетом голосов (тайного голосования) обоснованное решение, на обжалование которого дается еще 10 дней. По их истечению решение подлежит исполнению В судебные органы работник может обратиться, не проходя этапа рассмотрения спора в комиссии по трудовым спорам. Кроме того, в ст. 391 ТК РФ выделены ситуации, разрешимые только в судебном порядке.

Если же в такой ситуации, работодатель издаст приказ об увольнении как применение дисциплинарного взыскания – за прогул, при этом, даже не попросив дать письменное объяснение по поводу отсутствия на рабочем месте, работник имеет все законные основания требовать изменения формулировки причин увольнения. Кроме того, при невозможности достигнуть договоренности мирным путем, он будет вынужден обратиться за разрешением трудового спора в суд, одновременно включив в исковые требования морального и материального возмещения ущерба, обосновывая свои претензии тем, что выполнил все требования ст.

80 ТК РФ. Запись о причинах увольнения, указанная в трудовой книжке, полученной им при расчете, послужила препятствием для его трудоустройства в другую организацию. 2. В связи с переводом работника на новую должность.

Если перефразировать знаменитые стихи Вадима Шефнера, то выйдет следующее: «Работу не выбирают, на ней живут и умирают». Во времена общества, в основе которого лежит конкуренция, можно переходить из одного , но такое плавание все равно не бесконечно.

Так как рабочий коллектив подбирается стихийно, то туда попадают люди с личными вкусовыми предпочтениями и ценностными установками. Последние входят в противоречие друг другом, что порождает конфликты на работе. Вне зависимости от того нравится ли состояние войны отдельно взятому человеку или нет, но оно сказывается на производительности труда негативным образом. Микроклимат в среде сотрудников вообще крайне важен. Поэтому руководители организуют тренинги на сплочение группы. Но психологические методики бессмысленны, если есть конфликты на работе, которые не получили выхода и разрешения.

Конфликт – это противоречие между интересами, убеждениями, ценностями и потребностями двух сторон.

Виды конфликтов на работе

Между человеком и человеком – самый распространенный вид конфликта на работе. Монолитный коллектив подобрать трудно. Межличностные столкновения выступают фильтром для отбора кадров. Два человека могут невзлюбить друг друга из-за противоречащих друг другу мировоззрений, политических пристрастий, но чаще, люди расходятся в своих представлениях о том, как надо трудиться. Если спор возникает между начальником и подчиненным, то позиции ясны. Первый считает: и недостаточно усердно работает, а второй полагает: Если речь идет о горизонтальном конфликте (между коллегами), то причина в конкуренции или личной неприязни. Правда, иногда люди спорят и потому, что у них разные представления о степени чистоты рабочего места, если они его делят.
Между личностью и группой. В роли «личности» выступает вновь прибывший начальник, а в роли группы – коллектив предприятия. Причины в каждом конкретном случае свои, но чаще противостояние возникает из-за того, что «новая метла по-новому метет». Другая история, когда вновь прибывший сотрудник умудряется не расположить к себе коллег. В этом случае, если не удается наладить контакт, то новичок быстро выбывает из игры. Никто не может в аду. Если же человек сильный духом и ему нужна работа, то он способен переломить ситуацию и изменить отношение коллектива к себе, правда, это кропотливый и напряженный процесс.
Между группами в коллективе. Когда микроклимат в компании здоровый, то коллектив относительно монолитен. В нем нет трещин. Ясно, что борьба и , но на работе это не сказывается, и конфликтов не возникает. Показателем болезненного состояния коллектива является дробление на отдельные враждующие (по профессиональным или идеологическим признакам) группы.

Таковы виды конфликтов на работе, а теперь уделим внимание тем из них, которые встречаются чаще других.

Если на работе конфликт с коллегой, что делать?

Сначала краткая классификация «коллег-вредителей» и методы борьбы с ними. Итак:

«Любитель поговорить или скандалист» – занудный и отвлекающий других людей от профессиональных обязанностей тип. В каждой конторе «трудятся» люди — «пассажиры». Они отбывают номер. Работа их не интересует. Такие субъекты в своей деятельности прежде всего любят зарплату. Подобные коллеги чувствуют себя на работе сносно только два дня в месяц – во время выдачи аванса и зарплаты. Остальное время они страдают от и много говорят, чтобы облегчить свою боль от . Только один изъян тревожит окружающих в этом типе работника: ему .
– вредный тип. На работе, как и в мире, живут люди, которых сильно раздражают . И они стараются выбить наездника из седла и строят козни. Человек приходит в коллектив, еще не знает расклад сил и просит такого человека подсобить, а тот берет и подставляет его.
«Оппозиционер или подхалим руководства» – опасный тип («шпион» или «доносчик»). Две грани одного явления. Такой сотрудник или любит, или не любит начальство и сообщает об этом каждому коллеге.

Способы борьбы с отвлекающими факторами людского происхождения:

От любителей поговорить и выплеснуть на человека свою по мировой культуре следует отгораживаться и заслоняться непроницаемым экраном . В бытовом смысле это выражается фразой: «Извини, темы интересные, но у меня срочные задания, поговорим в другой раз». Коллега пойдет на поиски другого собеседника.
Со вторым типом надо держать ухо востро и избегать зависимости от него в работе. Быть вежливым и не ссориться, чтобы в будущем не получить палок в колеса.
Не обсуждать на работе начальство – основной принцип в борьбе со шпионами и доносчиками в коллективе.

Итак, ответ на вопрос, если на работе конфликт с коллегой, что делать, стоит на простом, но действенном основании: «меньше слов – больше дела».

Неуставные, личные отношения снижают производительность труда. На работе нужно работать, а не дружить. Если человек свято верит в эти нехитрые правила, то никакой конфликт с коллегой ему не страшен.

Если душа все-таки требует понимания даже в том месте, где нужно работать, то переходить с коллегой на «ты» можно только после продолжительных размышлений и взвешиваний всех «за» и «против».

Конфликт на работе с начальником как быть?

С руководителем спорить не следует, помня один завет:

Начальник всегда прав.
Если начальник не прав, см. пункт первый.

Но руководители не так уж безнадежны. Здравомыслящие люди, хоть и вышестоящие, в сложных и значимых спорах идут на контакт. Прежде всего следует выяснить, в чем причина непонимания? Вина лежит на профессиональной непригодности, или конфликт на работе с начальником случился из-за персональных качеств сотрудника?

Личная неприязнь – это феномен, который не поддается искоренению. Масса сводятся к тому, что неэффективный кадр становится преуспевающим и любимым руководством. В жизни же начальник последователен в своих решениях и увольняет неугодного.

Стратегия поведения работника сводится к борьбе за право трудиться там, где нравится. Это значит:

Достойно и вежливо отвечать начальнику на его упреки.
Соблюдать дистанцию (не выходить из себя, не выказывать раздражения).
Если над начальником возвышается еще один чиновник, и работа не вытравила из него все человеческое, обратиться к нему, он поможет. Правда, у сотрудника в руках должны быть железные доказательства вины своего непосредственного руководителя.

Если же к сотруднику конкретные профессиональные претензии, алгоритм такой:

Человек разговаривает с шефом предметно о проблемах.
Человек определяет свои слабые стороны.
Человек бросается в пучину труда.

Разрешение конфликтов на работе. Способы поведение в конфликтной ситуации

Соперничество. Когда один участник спора или оба воспринимают спор как битву. Очень жесткая манера поведения. Люди доказывают свою правоту, даже с другим человеком – «победителей не судят». Если человек легко и быстро идет на конфронтацию, то в коллективе он не задержится. Состояние войны не длится долго, на него уходит слишком много сил.
Приспособление. Манера поведение альтруиста, который забывает о своих интересах и отстаиваемых позициях, ради в коллективе. Стратегия подходит для разрешения незначительных спорных вопросов. Если же человек пасует при важных переговорах, то люди теряют к нему уважение. К тому же не всегда поведение того, кто уступает, идет от сердца. В таком случае стратегия разрушительна для человека, сознательно сглаживающего углы.
Избегание. Человек уходит в тень, позволяя противоречиям существовать, в надежде, что спор утихнет сам собой. И снова: малозначительные разногласия могут таким образом разрешатся, а серьезные проблемы надо обсуждать.
Компромисс. Человек, исповедующий такую манеру поведения, жертвует пешкой, чтобы заполучить короля. Он создает иллюзию для противника, что тот выиграл, и выторговывает себе бонусы и преимущества.
Сотрудничество. Стратегия поведения предполагает выигрыш обеих сторон. Мудрый и сложный ход, но подходящий отнюдь не для каждого человека и ситуации.

Как показывают стратегии поведения, разрешение конфликтов на работе существует, но для каждой конкретной ситуации оно свое.

Самый конструктивный способ разрешения конфликта на работе – это разговор с соперником (недовольной стороной)

Антропологи-отщепенцы полагают: в древние, доисторические времена, до появления у человека членораздельной речи люди общались между собой телепатически. Затем наши предки перешли на вербальное общение. Так как телепаты в наши дни – редкость, то претензии продуктивнее произносить вслух.

Способы погашения эмоций в конфликте основаны на предметном разговоре, обсуждении проблем, когда спорящие стороны анализируют то, что их не устраивает во взаимодействии и устраняют изъяны вместе. Если все разногласия решены, жить веселее и свободнее, и возрастает производительность труда, улучшается атмосфера в коллективе.

Основная проблема людей том, они не умеют договариваться и откровенно обсуждать разногласия. Коллеги, подчиненные и начальники, мужья и жены – в социальной и приватной жизни – люди замалчивают болевые точки, волнующие их и напрасно, это ведет к возрастанию давления и эмоциональным взрывам . Чтобы стравить возникающее напряжение, нужно вступать в диалог с другим человеком. Разговор — это самый конструктивный на работе и дома. Вовремя сказанное слово спасает жизни и карьеры людям. Справедливо и обратное: если человек молчит тогда, когда нужно сказать, катастрофа неминуема.

Конфликты в трудовой и личной жизни изматывают и старят.

Если ситуация накалена, но до открытого конфликта дело не дошло, то помогает игнорирование и молчание (если возможно). Когда же противостояние из немого превращается в кричащее, то нужно говорить и обсуждать все до мельчайших подробностей. Анализировать объективные, субъективные преграды для мирного соглашения сторон. Понимать другого человека, его

Как избегать конфликтов на работе? Тщательно подбирать сферу деятельности и анализировать коллектив

Конфликты – это часть жизни, и они сопровождают человека все время. А размышления о работе и профессиональных интересах не помешают даже в нежном возрасте. Когда же человек оказывается перед выбором, идти или не идти в коллектив, то нужно спросить себя, о трех вещах:

Нравится ли работа?
Коллеги оставляют приятное впечатление?
Начальник суров, но справедлив?

Главное, чтобы ответ на первый вопрос был положительным. В реалиях современного общества редко случается, что работу по-настоящему можно выбирать.

Кардинальный ответ на вопрос, как избегать конфликтов на работе, такой: не трудится, не сливаться с коллективом! Но это утопия. Человеку, чтобы жить, надо работать. В противном случае он умрет с голоду на улице.

Однако такая манера общения является недопустимой, взаимодействуя с людьми, необходимо проявлять уважение друг к другу. Недопонимание так же может возникнуть в связи с речевыми барьерами: общение работников на разных языках, как в прямом, так и в переносном смысле. Бывает так, что образованный профессор не сможет донести свою мысль до простого рабочего, т.к. у них разная культура общения и словесный запас.Мы рассмотрели основные причины возникновения конфликтной ситуации на работе. Однако это не дает нам на вопрос: Как разрешить конфликт в коллективе? Как мы уже говорили, что на разрешения конфликта может повлиять сам коллектив, отдельные члены коллектива и руководитель. Так, человек занимающий определенную руководящую должность способен оказать наибольше влияние на участников конфликте.

Конфликты с работниками: 11 самых распространенных случаев

В итоге ее целью было смещение юнца. Для этого случая он решил показать свою силу и власть, провести дальнейший разговор в духе «я здесь хозяин, и вам придется либо принять мои условия игры, либо мы с вами расстаемся». Второй вариант был более оптимистичен, потому что позволял сохранить для фирмы достаточно ценного сотрудника. Возможно, что Валентина Ивановна просто оскорбилась из-за формального отношения к ней, как к остальным.

Возможно, из-за многих лет работы в фирме она надеялась, что новый руководитель первым делом обратиться к ней за советом, предложит разговор «по душам», придет за помощью. А вместо этого – требование «отчета», недоверие, требование подтвердить свою компетентность, упрек в ничегонеделании и функциональной бесполезности. Возможно, ее саботаж – всего лишь проявление стресса, тогда лучше всего просто поговорить, что ее устраивает, что нет, объяснить, зачем нужен отчет.

Трудовые споры и конфликты сотрудников с работодателями

Или, например, ваш бухгалтер постоянно опаздывает и у вас с ним из-за этого случаются утренние стычки. Причина конфликта может быть вовсе не в его неорганизованности, а, например, в том, что иначе она не может отправлять ребенка в садик, тогда перевод ребенка или смещение ее рабочего графика разрешит конфликт и снова прибавит вам «очков» в ваших взаимоотношениях с коллективом. Главное при возникновении конфликта – не делать скоропалительных выводов и не принимать срочные меры, а остановиться и попытаться разобраться, взглянув на ситуацию с нескольких сторон.

Потому что конструктивное разрешение конфликта приведет к сплочению коллектива, росту доверия, улучшит процесс взаимодействия между коллегами, повысит управленческую культуру предприятия.

6.2. трудовые конфликты между работниками и работодателями

Итак, для эффективного руководства коллективом руководителю необходимо правильно оценивать психологическую обстановку в коллективе, грамотно выбирать стиль руководства и способствовать укреплению благоприятного морально-психологического климата в вашей организации. А это в первую очередь – вовремя замечать предпосылки к возникновению конфликтов, своевременно их предупреждать, осторожно относится к выбору правильного коммуникационного канала для построения доверительных отношений с подчиненными, умение вовремя заметить неудовлетворенные потребности своих подчиненных для успешного применения систем мотивации, умение из любой ситуации выходить лидером. Именно подобное поведение руководителя способно сплотить коллектив и вывести организацию из самых трудных ситуаций.

Ваш авторитет со временем только укрепится, а ваши родственники по праву вас будут считать главой семейного клана. Т.В.

Конфликты на работе и способы их решения

Таким образом, возникновение конфликтов в коллективе может стать серьезной проблемой для работодателя и самих работников. В этой статье мы рассмотрим причины образования конфликтных ситуаций на рабочем месте и способы регулирования таких конфликтов. В предыдущей статье «Конфликты и стратегии поведения в конфликте» мы изучили что такое конфликт и какие бывают варианты поведения людей при возникновении противоречий.
Поэтому здесь мы не будем касаться этих вопросов. Первое и самое главное, что необходимо знать для разрешения конфликтных ситуаций – причины их возникновения. Понимая источник конфликта, можно найти правильный подход к урегулированию противоречий. Какими же бывают причины конфликтов на работе:

Психологическая несовместимость людей, вынужденных работать друг с другом.

Как бороться с хамством на работе?

В Трудовом кодексе России, регулируются все вопросы, возникающие между работодателем и наемными работниками:

начиная с момента приема на работу;
заключения трудового договора;
моментов, случающихся в процессе работы;
предоставление еженедельного отдыха, ежегодного обязательного отпуска;
оплаты труда;
направление в служебные командировки;
права и обязанности сторон;
предоставление льгот отдельным категориям работников,

и прочие, вплоть до возможности наложения взысканий и причин, по каким может быть расторгнуты трудовые отношения.

Crm простой бизнес

Он может возникать по совершенно разным причинам – производственным, когда, например, вы и ваш заместитель по-разному видите решение определенной ситуации, между сотрудниками в отделе, которые не могут поделить один компьютер, факс или телефон, между бригадиром и рабочими из-за недостатка авторитета руководителя и т. д. Конфликт может проявляться открыто (в форме дискуссии, спора, выяснения взаимоотношений) или скрытно (без словесных и действенных проявлений), тогда он скорее ощущается в тягостной грозовой атмосфере. Скрытому конфликту способствует плохой психологический микроклимат в коллективе, недосказанность, взаимное недоверие, неприязнь, агрессивность, неудовлетворенность собой.

Конфликты на работе. способы разрешения конфликта руководителем.

Решение по урегулированию конфликта принимается на основе мнения участников собрания.

Если, несмотря на предпринятые действия, конфликт не утихает, руководитель может прибегнуть к санкциям в отношении оппонентов (от замечаний до административных взысканий).
Если конфликтующие стороны не могут прийти к согласию, то предпринимаются действия, направленные на снижение общения участников конфликта.

Конфликты на работе и способы их разрешения

Не обошел законодатель стороной и порядок, в каком рассматриваются трудовые споры: глава 60 ТК РФ – останавливается на вопросах урегулирования индивидуальных разногласий между отдельным работником и руководством, возникших в случаях, когда в отношении сотрудника были нарушены нормы трудового законодательства, либо он может заблуждаться в необоснованных действиях работодателя; глава 61 ТК РФ затрагивает порядок разрешения трудовых споров при несогласии с действиями работодателя, касающимися изменения условий труда абсолютного большинства сотрудников организации, либо ее части, когда новшества затронули только отдельное структурное подразделение. Поэтому, прежде всего трудовые споры можно квалифицировать как: индивидуальные и коллективные.

Важно

Каждый человек, трудоустраиваясь в организацию, принимает на себя обязательства выполнять добросовестно порученную, согласно должностным инструкциям и подписанному обеими сторонами договору работу. Несмотря на это, практически не существует предприятия, где время от времени не возникали бы конфликты, связанные с производственной деятельностью между одним или группой работников и руководством. Суть разногласий основывается на разном видении применения норм трудового законодательства и действующих локальных документов, которые не должны ухудшать нормы, предусмотренные Трудовым кодексом РФ.

К сожалению, часто, руководство игнорирует требования закона, применяя дисциплинарные или другие взыскания, изменяет условия труда, системы оплаты, не соблюдая всех необходимых процессуальных правил, вызывая недовольство коллектива или отдельного работника.

Внимание

Предприятие, на каких бы основах добросердечности и партнерства не было оно основано, не возможно без возникающих время от времени конфликтов. Сложившаяся корпоративная культура подсказывает сформированные и принятые в этой организации способы разрешения возникающих конфликтных ситуаций. style=»display:inline-block;width:240px;height:400px»data-ad-client=»ca-pub-4472270966127159″data-ad-slot=»1061076221″ Итак, разберемся, что такое конфликт, так ли он страшен для организации. Конфликт – это возникшее противоречие между двумя или более людьми, которые пытаются их разрешить с той или иной степенью эмоциональности.

Может, его просто нужно будет заменить словом «информационно-аналитическая записка», и гнев Валентины Ивановны утихнет. Он предложит ей возглавить обучение новеньких сотрудниц, что придаст ей дополнительную значимость и ценность. А в конце разговора твердо сказать, что впредь он не допустит подобных декларативных высказываний на глазах всего коллектива. Взвесив все «за» и «против», Владимир стал ждать Валентину Ивановну. К счастью, оказалось, что ее обидело несправедливое, по ее мнению, отношение к ней молодого начальника, и конфликт быстро разрешился. В дальнейшем Валентина Ивановна стала прекрасным заместителем Владимира, обучала новых сотрудников и помогала ему в делах советом и делом.